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招聘员工时应注意劳动者主体审查的若干问题

招聘员工时对劳动者的主体适格性进行审慎审查是基本的工作内容。许多劳动关系的建立,时常因劳动者主体不适格而导致劳动合同无效,但非没有实现企业的人力资源目标,反而极易引发劳动争议。以下是企业招聘新员工时应注意审查的主体事项。

一、基本的身份信息审查

对于本国的公民的应聘者,应要求其提供有效的身份证;对于外国公民、港澳台人员,应要求其提供有效的护照、通行证。核对复印件信息和原件信息的一致性,并预留复印件备聘用时建档。通过基本身份信息的审查,初步明确应聘者的主体情况,妨止用假身份证件进行应聘,或借用、冒用他人身份进行应聘,或招用境外劳动者,没有依规定办理就业许可证等情况的发生。同时确保在日后发生劳动争议或其他问题时能明确劳动者的主体身份情况。

二、劳动者年龄的审查

根据我劳动法律法规及政策之规定,适格的劳动者须年满16周岁,女性不超过50岁,男性不超过60岁。文艺、体育等特殊行业单位要招用未满16周岁的运动员、文艺工作者等的必须报县级以上劳动行政部门批准。《劳动法》第15条也明确规定:“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人” ;《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》全民所有制企业、事业单位和国家机关、人民团体的女性工人年满50周岁,男性工人年满六十周岁,连续工龄满十年的应该退休。需要注意的是,达到退休年龄的人员是否依然还是《劳动法》、《劳动合同法》所调整的对象,实践上并非不无争议。我国法律对劳动者的年龄要求只规定了最近的限制,没有规定最高的限制,但结合目前我国退休制度及社会保障的现状,基本倾向于认为达到退休年龄的劳动者并非劳动法所调整的对象范围,但他们依然可以作为广义上的劳动者享有劳动的权利和义务,可以同用人单位建立一般民事法律上的雇佣关系。

三、健康状况及禁忌劳动审查

建立劳动关系前健康状况及禁忌劳动审查主要包括三个方面:(1)疾病的限制。各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病;即便没有法律法规禁忌之规定,入职前要求职工作相应的体验是必要的,明确员工入职时的健康状况,一则弄清是否已经存在职业病,有利于划清责任,也有利及劳动者及时发现、治疗。二则妨止一些传染性的疾病的扩散,造成不应有的损害。需要注意的是对一些特殊的疾病患者,应谨慎处理公平竞争及禁止就业歧视问题,以免发生争议。(2)残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业;(3)女职工、未成年工禁忌劳动范围的规定。

四、双重劳动关系的审查

双重劳动关系是指一个劳动者同时和两个不同的用人单位建立劳动关系。虽然我国现有的劳动法律法规没有直接明文规定禁止双重要劳动关系,但用人单位人招聘新员工时非常有必要进行双重劳动关系审查。《劳动法》第九十九条规定:“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者,对原用人单位造成损失的,该用人单位应当承担连带责任”;《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”;《劳动合同法》第三十九条规定:“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”。可见,双重要劳动关系没有法律禁止,但全日制用工方式下,从招聘尚未解除劳动关系的劳动者造成原用人单位损失的,要承担连带赔偿责任之立法规定上看,法律要求用人单位在招聘新员工时尽一种注意义务,避免对原用人单位造成损害。因此,用人单位在招聘时应审查应聘者的职业履历,对拟录用的已经离职但没有依法办理解除劳动关系手续的劳动者,应在建立劳动关系关前理顺好相关的法律关系。

五、学历、职业技能、职业资格的审查

学历、职业技能审查是不能忽视,对以学历作为聘用条件之一的用人单位而言,在明确要求的同时,应进行必要审查,这对代表单位从事招聘工作的人员而言,未尽审查义务无疑是职务上的过失,或然会造成用人单位的损失,并引发劳动纠纷。对国家实施职业审查许可的职业,用人单位在招聘时还需要对其相关的职业资格的有效性进行审查。

六、需要注意的几种特殊人员

(一)外籍人员在中国就业者。应审查其有效的护照及就业许可证。如果尚未办理或已经过期,则应向我国相关行政管理部门申请办理就业许可证,否则,其后果是劳动合同无效。  

(二)港、澳、台人员工大陆境内就业者。应审查其有效的能行证及其就业许可证。如果尚未办理或已经过期,则应向大陆相关行政管理部门申请办理就业许可证,否则,其后果亦导致劳动合同无效。

(三)达到退休年龄的劳动者。前面分析过,目前倾向认为该类劳动者非劳动法所调整的劳动者,招用此类劳动者前应注意审查其年龄、履历及健康状况,并根据民法的相关规定与签署雇佣合同或劳务合同为宜,尤其充分明确各方的权利和义务,以免履行过程中产生纠纷。

(四)在校大学生参与劳动的人员。根据我国现有的劳动法律法规、规章及政策之规定,一般地认为在校大学生并非劳动法所调整的对象,但由于立法上之不完善,司法上对一些特殊情况的态度也不尽绝对,加之社会经济、生活理念的不断发展,对大学生群体的劳动权利义务问题不应停留在以往的态度中。如面临毕业的应聘毕业生,在学校已经基本完成了课程修学,临近毕业前半年或一年左右的时间里,学校出现实践及促进就业为目的,许可学生离校参与社会劳动、拟择业,并提供就业推荐书或其他许可证明,这部份人员符合劳动法调整的对象范围特征。招聘此类人员时应谨慎处理,认真审查其在校的情况及学校的推荐就业的意见。

 

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